Führungskompetenz für Frauen in Führungspositionen – so kann es gelingen

Einfach erklärt, direkt umsetzbar: Führungskompetenz für Frauen und mit welchem Führungsstil Du auch im männlich geprägten Umfeld Erfolg hast.

„ Nein, Stil ist nicht das Ende eines Besens… “

Ich liebe diesen Spruch. Er bringt mich jedes Mal zum Schmunzeln, auch wenn er schon uralt und ziemlich abgegriffen ist. Ich muss jedenfalls immer an diesen Spruch denken, wenn ich mich mit dem Thema Führungsstil beschäftige.

Dem Begriff “Führungsstil” bin ich das erste Mal im Entwicklungsprogramm für Nachwuchsführungskräfte begegnet. Damals wurde ich gefragt, welcher Führungsstil mein Führungsverhalten am besten beschreibt. Natürlich konnte ich mir unter den Begriffen “Führung” und “Stil” etwas vorstellen, aber ich hatte mich bis zu diesem Zeitpunkt noch nie mit der Frage auseinandergesetzt, welcher “mein” Führungsstil ist – geschweige denn, wie ich Führungskompetenz lernen kann.

Ich war (und bin ein Stück weit immer noch) der Meinung, dass das Führungsverhalten einer Führungskraft so einzigartig ist wie die Person selbst: individuell und unvergleichlich. Nichtsdestotrotz beschäftigen sich Psychologen seit Jahrzehnten mit der Frage nach der Wirksamkeit von Führungsverhalten und sortieren dieses in verschiedene Kategorien.

Während ich damals nur spärliche Auskünfte zu Führungsstilen im Internet gefunden habe, gibt es heute eine Fülle von Informationen im Netz dazu. Suchst Du heute nach “Führungsstil”, wirst Du mit den verschiedensten Begriffen überhäuft, die mehr Verwirrung stiften als Unterstützung bieten. Es ist die Rede vom patriarchalischen, charismatischen, demokratischen, autokratischen, partizipativen, bürokratischen, autoritären, situativen und kooperativen Führungsstil. Zu viel Info für Dich? Keine Sorge: Ich gebe Dir einen kurzen und wesentlichen Überblick  über die Führungsstile, die jede Führungskraft kennen sollte.

Bevor wir uns allerdings der grauen Theorie widmen, sollten wir uns die Frage stellen, wozu das überhaupt gut sein soll. Kurz gesagt: Durch unser Führungsverhalten haben wir maßgeblichen Einfluss auf unsere Mitarbeiter, Kollegen, den Chef und deren Verhalten.

3 Gründe, warum Du Dich mit Deinem Führungsstil beschäftigen solltest

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Mitarbeitermotivation steigern

Die Führung von Mitarbeitern wird einfacher: Deine Mitarbeiter sind motivierter und Du kannst so verhindern, dass sie zunächst innerlich und anschließend offiziell kündigen. Du hältst deine Mitarbeiter länger bei Dir im Team oder der Abteilung.  Sie sind weniger krank und danken Dir mit Loyalität und Respekt.

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Selbstwirksamkeit erleben

Du erzielst bessere Ergebnisse und trägst damit zum Unternehmenserfolg bei. Damit kannst Du wiederum bei Deinem Chef punkten (vorausgesetzt, Du hast einen).

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Selbstsicherheit stärken

Du bist zufriedener mit Dir, weil Du Dich als Gestalterin Deines (Arbeits-) Lebens erlebst und empfindest Sinnhaftigkeit in deinem Tun. Ein nicht zu unterschätzender Faktor!

Bemerkenswert ist, dass Mitarbeiter, die mit ihrer Führungskraft eher zufrieden sind, ein überdurchschnittlich hohes Commitment aufweisen, weniger Stress erleben und weniger unter psychosomatischen Beschwerden leiden als Mitarbeiter, die mit ihrer Führungskraft unzufrieden sind. (Quelle: Kerstin Riedelbauch, “Theorie und Förderung transformationaler Führung: Selbstdarstellungstheoretische Interpretation und Wirksamkeit von Gruppenworkshops und Einzelcoachings”)

Solltest Du Dich bisher noch nicht eingehender mit deinem Führungsstil beschäftigt haben, kannst Du das jetzt nachholen. Die folgenden Fragen stelle ich gern in meinen Coachings – wie lautet Deine Antwort darauf:

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Wie führst Du? Was zeichnet Dein derzeitiges Führungsverhalten aus?

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Mit welchem Verhalten reagieren Deine Mitarbeiter darauf?

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Welche Ergebnisse erzielst Du damit?

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Wie zufrieden bist du mit den Reaktionen Deiner Mitarbeiter und den erzielten Ergebnissen?

Welche Führungsstile gibt es?

Wenn du Dein Führungsverhalten klar beschrieben hast, wird Dir das folgende Kapitel dabei helfen, Deinen Führungsstil in die Kategorien der Fachleute einzuordnen.

Klassische Führungsstile nach Lewin

Autoritärer (oder auch hierarchischer) Führungsstil

Beim autoritären Führungsstil erteilt die Führungskraft Anordnungen und Anweisungen und verteilt Aufgaben, ohne die Mitarbeiter einzubinden. Sie kontrolliert die Arbeitsergebnisse und bei Fehlern greift sie eher zu Strafen anstatt zu helfen. Der Vorgesetzte trifft alle Entscheidungen alleine. Die Mitarbeiter kennen nur ihren (kleinen) Aufgabenbereich und haben keinen Einblick in den gesamten Arbeitsvorgang. Sie sind eher passiv und müssen blind gehorchen. Charakteristisch für Führungskräfte mit diesem Führungsstil ist eine starke Leistungsorientierung und Problemlösungskompetenz. Sie dulden keine Kritik und keinen Widerspruch.

VorteileNachteile
  • schnelle Entscheidungen
  • klare Aufgabenverteilung
  • Transparenz im Arbeitsprozess
  • Passivität und geringe Motivation der Mitarbeiter
  • Gefahr von Überforderung der Führungskraft (da sie ALLES wissen muss)
  • kann Aggressionen unter den Mitarbeitern fördern
  • Hilflosigkeit und Verwirrung beim Ausfall Führungskraft (z.B. durch Krankheit)
Kooperativer (oder auch demokratischer) Führungsstil

Beim demokratischen Führungsstil werden die Geführten in den Entscheidungsprozess mit einbezogen. Die Führungskraft überzeugt durch Argumente statt Anweisungen zu erteilen. Bei Fehlern von Mitarbeitern unterstützt der Vorgesetzte und bestraft in der Regel nicht. Die Verantwortung ist auf mehrere Schultern verteilt und es herrscht ein Klima offener Kommunikation, in dem neue Ideen und Kritik zugelassen sind.

VorteileNachteile
  • höhere Mitarbeitermotivation
  •  mehr Leistungsbereitschaft und Verantwortungsübernahme
  • Führungskraft ist entlastet
  • fällt der Vorgesetzte aus, bricht nicht gleich alles zusammen
  • Entscheidungsprozesse dauern länger
  • mögliche Konkurrenz unter den Mitarbeitern
Laissez-faire-Führungstil

Führungskräfte, die den Laissez-faire-Führungsstil praktizieren, gewähren ihren Mitarbeitern viele Freiheiten. Sie schätzen die Individualität des Einzelnen und fördern die eigenständige Arbeitsweise der Mitarbeiter. Die Führungskraft greift nicht in die Arbeitsprozesse ein; weder unterstützend noch bestrafend.

Das bedeutet, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben selbst bestimmen und ihre Zusammenarbeit ohne den Vorgesetzten organisieren. Dabei fließen die Informationen mehr oder weniger zufällig.

VorteileNachteile
  • Wertschätzung der Individualität jedes Mitarbeiters
  • selbständige Arbeitsweise wird gefördert
  • großer Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter
  • möglicherweise mangelnde Disziplin
  • Kompetenzstreitigkeiten und Unordnung
  • potenzielle Benachteiligung von Außenseitern
  • Gefahr von Orientierungslosigkeit

Situativer Führungsstil nach Hersey und Blanchard

Lange Zeit galt der situative Führungsstil als State of the art. Unter dem situativen Führungsstil versteht man ein Führungsverhalten, das an die Situation und an den jeweiligen Mitarbeiter angepasst ist. Die Experten differenzieren dabei zwischen dem karitativen, kooperativen, autoritären und laissez-faire Führungsstil. Unter Zuhilfenahme des sogenannten Reifegradmodells wird je nach Reifegrad des Mitarbeiters der passende Führungsstil eingesetzt.

Es ist Hersey und Blanchard nicht gelungen, die Validität ihrer Theorie nachzuweisen. Die Elemente ihrer Theorie lassen sich weder messen noch empirisch überprüfen. Daher lassen sich beim situativen Führungsstil wenig nützliche Anhaltspunkte für die Umsetzung in der Praxis ableiten.

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Die mangelnde Validität der ursprünglichen Theorie von Hersey und Blanchard und der gescheiterte Versuch, die kritisierten Unzulänglichkeiten zu überwinden, bedeuten, dass diese Theorie nicht in der Lage ist, konkrete Vorschläge zur Verbesserung des Führungsverhaltens zu machen. (Quelle: Wikipedia)

Moderne Führungsstile

Bei den modernen Führungsstilen differenzieren die Führungsforscher zwischen dem transaktionalen und dem transformationalen Führungsstil. Zentraler Grundgedanke bei den modernen Führungsstilen ist eine Differenzierung zwischen Leadership und Management.

Management vs. Leadership – eine Gegenüberstellung

„Management steigert die Effizienz beim Erklimmen der Erfolgsleier; Führung achtet darauf, dass die Leiter an der richtig Wand steht.“ – Steven R. Covey

Der wesentliche Unterschied zwischen diesen beiden Auffassungen von Führung ist ganz vereinfacht gesagt: Management ist aufgabenorientiert, während Leadership eher mitarbeiterorientiert ist. Die nachfolgende Tabelle vertieft die Differenzierung in Kurzform.

ManagerLeader
ZieleErfüllung der TagesaufgabenWachstum im Unternehmen
Rollestrukturierend & ordnendInnovator, Bewegung erzeugend und Veränderung initiierend
Handlungsstrategienkomplexe Pläne zur Zielerreichung entwerfen, Anweisungen erteilenZukunftsvision kreieren, inspirieren & motivieren
AufgabenZiele setzen, planen & budgetieren, organisieren, kontrollieren & bewerten, Probleme lösen & umsetzen, Qualität sicherndiverse Führungsinstrumente zur effizienten und effektiven Zielerreichung einsetzen wie z.B. Motivation durch offene Kommunikation, Anerkennung, …

Transaktionaler und transformationaler Führungsstil

Aufbauend auf dem Grundgedanken von Management und Leadership leiten die Experten den transaktionalen und den transformationalen Führungsstil daraus ab. Bei diesen beiden Führungsstilen geht es weniger um ein „entweder – oder“, sondern um ein gesamtes Spektrum an möglichen Verhaltensweisen einer Führungskraft, die sich laut jüngster Untersuchungen als besonders wirkungsvoll erweisen.

Transakionale FührungTransformationale Führung
  • ist eine Austauschbeziehung (Transaktion) zwischen Führungskraft und Geführtem
  • nutzt attraktive Anreize als Belohnung für erreichte Ziele
  • erreicht die Geführten auf rationaler Ebene
  • stützt sich auf klare Aufgabenstrukturen mit transparenten Zielen und Leistungsanforderungen
  • stärkt und fördert die Leistung Einzelner
  • ist Einflussnahme, die die Mitarbeiter verändert (transformiert)
  • erhöht die Werte und Bedürfnisse der Geführten und spornt sie dadurch zu Höchstleistungen an
  • erreicht die Geführten auf emotionaler Ebene
  • baut auf emotionale Visionen, die die Mitarbeiter begeistern und dadurch binden
  • steigert die Leistung von Teams und Organisationen

Welcher ist der richtige Führungsstil für Frauen in einem männlich geprägten Umfeld?

Bevor wir uns der eigentlichen Frage nach dem richtigen Führungsstil zuwenden, will ich Dir erläutern, worauf es dabei ankommt und warum du alle oben genannten Führungsstile bis auf einen vergessen kannst.

Frau kann es nur falsch machen – der Backlash-Effekt

Vielleicht warst Du schon auf meiner Starseite und hast Dich über den Slogan “Frau kann es nur falsch machen” gewundert. Diesen habe ich bewusst reißerisch gewählt, um ein wenig zu provozieren. Lange Zeit habe ich ich völlig ignoriert, was es eigentlich bedeutet, als Frau in einer Männerdomäne in Führung zu gehen. Ich war überzeugt, dass ich bestimmt und dominant auftreten müsse, um akzeptiert und respektiert zu werden. Niemals hätte ich erwartet, dass ich damit das Gegenteil erreiche. Der Grund dafür sind Geschlechtsstereotype. Uns Frauen werden allein aufgrund unseres Geschlechts bestimmte Eigenschaften zugeschrieben wie zum Beispiel Mitgefühl, Friedfertigkeit, Bescheidenheit, um nur einige zu nennen. Verhalten wir uns anders, als man es von einer Frau erwartet, hat das sowohl wirtschaftliche als auch soziale Konsequenzen. Man nennt dies auch den „Backlash-Effekt“. Den gibt es natürlich für beiderlei Geschlecht: verhält sich ein Mann “weiblich” kann das ebenfalls negative Folgen für ihn haben.

Ganz allgemein ist ein Backlash-Effekt eine wirtschaftlich oder sozial negative Auswirkung, die durch die Verletzung von stereotypen Erwartungen entsteht. (Quelle: “Der Frauen Leid, der Männer Freud: Geschlechtsstereotype im Führungskontext”, Mona Salwender & Christiane Schöl)

Das bedeutet für uns Frauen nun ganz konkret: geben wir uns zu dominant oder treten wir zu bestimmt auf, werden wir als unsympathisch wahrgenommen. Das wiederum führt dazu, dass wir schlechtere Aufstiegschancen und mehr Probleme mit Mitarbeitern und Kollegen haben.

Wege aus dem Dilemma „Sympathie vs. Führungskompetenz“

Egal ob Frau oder Mann  als Führungskraft müssen wir Einfluss nehmen, um unsere Ziele zu erreichen. Dazu ist natürlich eine gewisse Durchsetzungsfähigkeit nötig. Die entscheidende Frage ist nun: wie kann ich als Frau durchsetzungsstark sein, ohne die geschlechtertypischen Rollenzuschreibungen zu verletzten?

Es gibt tatsächlich Wege, dies zu erreichen, z.B. indem wir Frauen eine zurückhaltendere Form der Dominanz zeigen. Inzwischen ist es durchaus akzeptiert, wenn Frau sich selbstbewusst gibt und kompetent auftritt. Ein weiterer Pluspunkt für Frauen in Führungspositionen ist es, wenn sie Wert auf Kooperation legen und Verständnis zeigen.

Besonders erfolgreich sind Frauen, die einen “weiblichen Führungsstil” aufweisen und ihre weiblichen Führungskompetenzen einsetzen. Darunter versteht man einen Führungsstil, der die Mitarbeiter mit einbezieht und auf deren Wohlbefinden achtet.

Der transformationale Führungsstil ist der einzige Führungsstil, der auch auf weibliche Eigenschaften setzt und sich gleichzeitig als der effektivste Führungsstil in Bezug auf den Unternehmenserfolg erweist.

Was zeichnet den transformationalen Führungsstil aus?

Die vier Elemente des transformationalen Führungsstils

Mit der folgenden Tabelle erhältst Du einen Überblick über die vier wesentlichen Grundpfeiler des transformationalen Führungsstils. Mit der transformationalen Führung bewegt sich die Führungskraft sehr stark im Bereich Leadership (s.o.) und eher weniger im Bereich Management. Das bedeutet allerdings nicht, dass man bei transformationaler Führung völlig auf Management verzichten kann.

Elemente transformationaler FührungRolle der Führungskraft
Idealized Influence – Einfluss durch Vorbildfunktion und GlaubwürdigkeitVorbild und Identifikationsfigur für die Geführten
Inspirational Motivation – Motivation durch begeisternde VisionenVisionär und Promotor der Vision und Ziele
Intellectual Stimulation – Anregung und Förderung von kreativem und unabhängigem DenkenProblemsucher statt Problemlöser
Individualized consideration – Individuelle Unterstützung und FörderungCoach und Mentor für seine Mitarbeiter

Der Schlüssel zum Erfolg: die richtigen Personalführungskompetenzen

 

Viel bedeutender als die Frage nach dem richtigen Führungsstil ist jedoch die Frage nach den richtigen Führungskompetenzen.

 

Der Führungsstil ist wie ein Idealbild zu verstehen. Ein Zielbild, das ich anstrebe. Willst Du jedoch effektiver führen, also in Deiner Führungsrolle wirksam sein, bessere Ergebnisse erzielen und zufriedenere Mitarbeiter haben, dann ist es hilfreicher, Dich mit deinen Führungskompetenzen zu beschäftigen.

 

Dadurch bekommst Du einen konkreten Anhaltspunkt, von dem aus Du Deine Führungskompetenz weiterentwickeln kannst. Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die Kompetenzen, die aus dem transformationalen Führungsstil abgeleitet sind.

Daneben gibt es weitere wichtige Kompetenzen wie Zieldefinition, Ergebnisorientierung, Umsetzungsstärke, wirksame Kommunikation sowie unternehmerisches Denken und Handeln, die ich nicht vernachlässigen will (auch wenn ich sie im Folgenden nicht explizit aufliste, da dieser Artikel den Fokus auf die transformationale Führung legt). Ich werde in den nächsten Wochen noch weitere Artikel veröffentlichen, die das Thema Führungskompetenzen weiter vertiefen und praktische Tipps geben, wie du sie verbessern kannst.

Kompetenzcharakteristische Verhaltensweisenzu erwartendes Ergebnis
Vorbild sein und Vertrauen aufbauen
  • strahlt Selbstsicherheit und Selbstvertrauen aus
  • hat klare Wertvorstellungen und lebt diese
  • ordnet eigene Ziele und Interessen dem gemeinsamen Ziel unter
  • Respekt und Vertrauen der Geführten
  • Geführte wollen die Führungskraft nachahmen
Attraktive Visionen entwickeln und andere dafür begeistern
  • Visionen haben, diese einfach und verständlich kommunizieren
  • hohe Erwartungen haben
  • Optimismus und Zuversicht verbreiten
  • Begeisterung bei den Geführten
  • Geführte erleben sich als Gestalter und sehen Sinn in ihrer Arbeit
zu kreativem und unabhängigen Denken anregen und dieses fördern
  • gewohnte Annahmen in Frage stellen
  • neue Perspektiven einnehmen lassen
  • zu kreativen Ideen ermuntern
  • Selbständiges Arbeiten der Mitarbeiter
  • Steigerung der Problemlösekompetenz bei den Geführten
  • Kreativität und Innovation
Lernfähigkeit, Stärken und Talente erkennen und fördern
  • jeder Mitarbeiter erhält Aufmerksamkeit
  • individuelle Unterschiede werden gefördert
  • Führungskraft hört aktiv zu
  • stellt die richtigen Fragen statt die richtigen Antworten zu geben
  • Zusätzliche Anstrengung der Geführten
  • Anspruchsniveau an sich selbst wird angehoben
  • Motivation

 

Fazit: Die Führung von Mitarbeitern verlangt von Frauen die Entwicklung der Führungskompetenz

Frau könnte sich jetzt denken: „Ganz schön ungerecht, dass wir uns wegen der verstaubten Rollenbilder so verrenken müssen, wenn wir Menschen und Organisationen führen wollen.” 

Ja, stimmt. Männer müssen sich bei weitem nicht so viele Gedanken um ihren Führungsstil machen wie wir, um erfolgreich zu sein. Auf der anderen Seite hat jeder Mensch das Bedürfnis nach persönlichem Wachstum. Warum also sollten wir nicht diese Randbedingungen als Chance genau dafür sehen? Ich freue mich, wenn ich Dich durch meinen Artikel inspirieren konnte.

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Alexandra Menchero

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Alexandra Menchero

Alexandra Menchero

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